En primer lugar, podemos detectar este tipo de empresas por algunas características: son manejadas en forma personalista y autoritaria, existe uno a varios “grupos de poder” que priorizan sus intereses particulares por sobre los de la empresa y se observa un paulatino deterioro en la infraestructura y clima organizacional, a pesar que puedan mostrar puertas afuera una “imagen exitosa.” En estos ámbitos, el área de Mantenimiento puede resultar particularmente afectada por las políticas internas aplicadas.

En algunas organizaciones, Mantenimiento pasa a ser el “chico de los mandados”, debiendo realizar además de su tarea técnica específica otras como limpieza, apoyo a otras áreas, “favores” a los directivos (mudanzas, reparaciones personales) y obtención de insumos, porque la Dirección no quiere ver “gente sin hacer nada”, calificativo aplicado al personal de mantenimiento. Esto dificulta el trabajo prioritario que se limita solo mantenimientos correctivos o de emergencia,  no habiendo disponibilidad para realizar mantenimientos preventivos o predictivos y tareas de administración y control de gestión.

En otras, y como hecho más grave,  mantenimiento es el “chivo expiatorio”. Esta expresión se origina en la tradición judía de la época del profeta Moisés, cuando se enviaba una cabra al desierto a morir en expiación por los pecados del pueblo. Es decir, se busca un culpable por el funcionamiento ineficaz de la organización, y el “grupo de poder” pone a Mantenimiento como causa de todos los males, siendo aceptado por las demás aéreas, ávidas de culpar a alguien por su malestar, que temen expresar hacia la dirección de la empresa. El personal de mantenimiento esta entonces a la defensiva, desmoralizado, irritable y falto de compromiso, siendo frecuentes los casos de enfermedades, accidentes, ausentismo y gran rotación de personal, en especial de supervisores y mandos medios, que no pueden llevar a la práctica las metas utópicas, soportar las ordenes desconsideradas de la Dirección y la hostilidad de las otras aéreas.

Otra situación complicada para Mantenimiento se produce en organizaciones que realizan rotaciones periódicas de jefes, por lo cual los mismos tienden a aplicar la táctica del “limón exprimido” (apretar que algo de jugo saldrá) exigiendo al máximo durante su gestión los recursos humanos y materiales impulsados por el “carrerismo” (futuros ascensos y promociones), solo interesados en alcanzar metas y resultados exigidos por sus superiores y no considerando el estado en que quedan las unidades a su cargo al dejar las mismas.

Qué hacer ante estas situaciones? No hay una receta única para las mismas. Para el personal sindicalizado, sus gremios pueden hablar por ellos. Pero para supervisores y jefes la vía pasa por la NEGOCIACIÓN y el DIALOGO con sus superiores.

En el libro “Si… ¡de acuerdo! Como negociar sin ceder” (Fisher, Ury y Patton) se explica el “Método Harvard de Negociación”, que consiste básicamente en 4 pasos: 

1. Separar las personas del problema: comprender como piensa la otra parte, ponerse en el lugar del otro, hablar claramente, enfrentar el problema y no las personas.

2. Concentrarse en los intereses, no en las posiciones: preguntar ¿Por qué? para entender lo que el otro quiere. Tener en claro cuál es nuestro interés (¿mantener el trabajo? ¿ser respetado? ¿hacer las cosas bien?). Mirar hacia adelante, no hacia atrás (lo que el otro dijo o hizo).

3. Inventar opciones de mutuo beneficio: no buscar una única respuesta, sino varias a través de una “tormenta de ideas” con la otra parte, buscando el beneficio de ambos.

4. Insistir que los criterios de decisión sean objetivos: hacer una negociación basada en principios produce acuerdos prudentes en forma amistosa. Ser razonable y escuchar razones; referirse a leyes, códigos, reglamentos o especificaciones elaboradas por terceras partes autorizadas para apoyar sus argumentos.

Si el conflicto se produce con Jefes difíciles, demuestre respeto en todo momento, no pierda la calma y no se sienta intimidado. Si se recibe una orden de realizar algo que usted sabe es perjudicial o peligroso, dar su opinión al respecto, y si aun así se le ordena cumplir, pida la orden por escrito para deslindar futuras responsabilidades.

Finalmente, las situaciones conflictivas son normales en la vida laboral, pero si las mismas son demasiado habituales o producto de “políticas no escritas” de la organización, cada persona deberá replantearse su permanencia en la misma según sus intereses y valores particulares.

Carlos Fabián Kozak es consultor especializado en Mantenimiento y Capacitación, Ingeniero Electricista Electrónico egresado de la Universidad Nacional de Córdoba (Argentina)  en 1993. Comenzó como Asistente de Producción y Mantenimiento en las empresas Volkswagen Argentina y Kimberly Clark Argentina en 1993 y 1994. Ha servido en la Armada Argentina entre 1995 y 2007 como Oficial Ingeniero (ex Capitán de Corbeta) en cargos de Jefe de Mantenimiento y Servicios Generales, Jefe de Cursos de Capacitación en electricidad y electrónica y Director de la Escuela de Aprendices Operarios Puerto Belgrano. Fue Jefe de Mantenimiento de Mundo Marino S.A en el año 2008.  Ha realizado posgrados en Dirección de Organizaciones y Logística en el Instituto Universitario Naval y numerosos cursos de actualización sobre mantenimiento. Ha publicado trabajos técnicos en www.confiabilidad.net y www.confiabilidad.com.ve . E-mail: cfkozak@ciudad.com.ar;  cfkozak@hotmail.com.

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